Pesten op het werk

Preventie op het werk: bescherming tegen intimidatie, geweld en ongewenstseksueel gedrag op het werk

Pesterijen op het werk, geweld en ongewenst seksueel gedrag kunnen ernstige gevolgen hebben voor zowel werknemers als werkgevers. De regelgeving inzake welzijn op het werk verplicht werkgevers om psychosociale risico's te identificeren, te voorkomen en, indien nodig, passende maatregelen te nemen om deze te beperken.

Wanneer een werkgever niet de nodige preventieve maatregelen neemt of niet adequaat optreedt wanneer een probleem wordt gemeld, kan dit leiden tot strafrechtelijke aansprakelijkheid.

Een goed gestructureerd preventiebeleid is dan ook van essentieel belang.Het beschermt de werknemers en beperkt tegelijkertijd de juridische risico’s voor de werkgever en het bedrijf. Hierbij is de bijstand van een gespecialiseerd advocaat relevant: deze kan u helpen de risico's te identificeren en u er op voor te bereiden. Tegelijkertijd ondersteunt een advocaat u tijdens een eventuele strafrechtelijke procedure.

Wat zijn psychosociale risico’s op het werk?

Psychosociale risico’s op het werk zijn risico’s die de gezondheid en het welzijn van werknemers kunnen schaden. Ze kunnen verband houden met de organisatie van het werk, de inhoud van het werk, de arbeidsomstandigheden, de werkomstandigheden en de interpersoonlijke relaties op de werkplek.

Het gaat onder meer om pesten op het werk, geweld op het werk, ongewenst seksueel gedrag, .. en andere conflicten die tot psychosociale schade kunnen leiden.

Pesterijen op het werk

Pesterijen op het werk onderscheiden zich van een eenmalig conflict of een eenvoudig professioneel meningsverschil. Het gaat om een reeks van soortgelijke of verschillende gedragingen die zich gedurende een bepaalde periode herhalen en die tot doel of tot gevolg kunnen hebben dat de persoonlijkheid, de waardigheid of de fysieke of psychische integriteit van eenwerknemer wordt aangetast.

Het kan gaan om kwetsende opmerkingen, intimideren, isoleren, …

Niet elke gespannen relatie geeft aanleiding tot pesten op het werk, een gedegen juridische analyse is dus aangewezen.

Seksueel ongepast gedrag

Seksueel ongepast gedrag is het ongewenst verbaal, non-verbaal of fysiek gedrag met een seksuele connotatie dat de waardigheid van een persoon kan aantasten.

Ook hier zijn de concrete omstandigheden doorslaggevend. Ongewenst seksueel gedrag kan verschillende vormen aannemen, zoals ongepaste opmerkingen, berichten, gebaren, lichamelijk contact of elk ander gedrag met een seksuele connotatie.

Geweld op het werk

Naast intimidatie en ongewenst seksueel gedrag beschermt de regelgeving werknemers ook tegen geweld op het werk.

Afhankelijk van de omstandigheden kan het geweld fysiek, verbaal of psychologisch zijn. Werkgevers moeten de risico’s op geweld binnen het bedrijf in kaart brengen en passende preventieve maatregelen nemen.

Wanneer een werknemer in het kader van zijn werk het slachtoffer wordt van geweld, moet ook worden onderzocht welke beschermingsmaatregelen en welke begeleiding nodig zijn.

Preventie: de verplichting van de werkgever

De werkgever draagt een grote verantwoordelijkheid bij het voorkomen van psychosociale risico’s op het werk.

Net zoals fysieke risico’s tot arbeidsongevallen kunnen leiden, kunnen psychosociale risico’s de gezondheid en het welzijn van werknemers aantasten. Een bedrijf moet daarom niet alleen bijzondere aandacht besteden aan de fysieke veiligheid, maar ook aan de psychosociale veiligheid op de werkplek.

Het preventiebeleid moet worden afgestemd op de specifieke risico’s die in het bedrijf aanwezig zijn. De werkgever moet er op toezien dat:

-       de psychosociale risico’s worden geïdentificeerd en geanalyseerd;

-       preventievemaatregelen worden genomen;

-       er procedures worden ingesteld waarmee werknemers de ondervonden problemen kunnen melden;

-       de werknemers te informeren;

-       de werknemers bewust te maken en op te leiden wanneer dat nodig blijkt;

-       de meldingen en incidenten op te volgen;

-       passende maatregelen te nemen wanneer er problemen worden vastgesteld.

-       pesten en ongewenst seksueel gedrag voorkomen.

Een werkgever mag niet wachten tot een werknemer een formele klacht indient alvorens actie te ondernemen. Het wordt aanbevolen om vooraf duidelijke procedures vast te stellen, evenals de verantwoordelijkheden van iedereen en de wijze van melding en opvolging.

Ook de hiërarchische lijn speelt een belangrijke rol. Leidinggevenden staan vaak dicht bij de werkvloer en kunnen daardoor bepaalde problemen of signalen van psychosociale risico’s snel opmerken.

Het is dan ook van essentieel belang dat leidinggevenden weten hoe ze moeten reageren wanneer een werknemer een situatie van intimidatie, geweld of ongewenst seksueel gedrag meldt.

De wetgever zet actief in op preventie: het is dus aan de werkgever een doortastend beleid uit te werken. Een compliancebeleid op het gebied van welzijn op het werk mag niet worden beschouwd als louter een formaliteit. Het moet ervoor zorgen dat de wettelijke verplichtingen concreet worden vertaald naar de dagelijkse bedrijfsvoering.

Wat moet een werkgever doen in geval van een melding?

Een melding van ongewenst seksueel gedrag moet onmiddellijk serieus worden genomen. Zodoende moet de werkgever in bepaalde gevallen verplicht voorzien in psychologische ondersteuning. Van zodra een melding binnenkomt is het aan de werkgever om de gepaste gevolgen te voorzien  Afhankelijk van de situatie kunnen beschermingsmaatregelen, psychosociale begeleiding, een onderzoek of andere passende maatregelen worden genomen. Het gebrek hieraan kan strafrechtelijk beteugeld worden.

Naleving door werkgevers én werknemers

De regelgeving inzake welzijn op het werk legt niet alleen verplichtingen op aan werkgevers.

Ook werknemers moeten zich onthouden van elke vorm van geweld, intimidatie of ongewenst seksueel gedrag op de werkplek. Derden die in het kader van hun werk in contact komen met werknemers, kunnen eveneens onder de regelgeving vallen.

Uitnodiging tot verhoor en onderzoek

Het is aangewezen u te laten bijstaan door een advocaat, als u uitgenodigd wordt tot verhoor. Een onderzoek kan verregaande gevolgen hebben, zowel op strafrechtelijk als financieel vlak.

Het is als werkgever, belangrijk te duiden dat er wel degelijk een preventiebeleid aanwezig is. Ook moet gestaafd worden hoe men als werkgever heeft gereageerd op bepaalde verplichtingen.

Schadevergoeding voor het slachtoffer

Wanneer een slachtoffer schade heeft geleden als gevolg van geweld, intimidatie of ongewenst seksueel gedrag op het werk, kan hij of zij onder bepaalde voorwaarden schadevergoeding eisen.

Volgens de geldende regelgeving kan het slachtoffer vergoeding eisen voor de daadwerkelijk geleden schade of een forfaitaire vergoeding. Dit forfetair bedrag slaat op drie maanden bruto loon.

In bepaalde, bij wet vastgelegde omstandigheden kan het forfaitaire bedrag worden verhoogd. Dit is het geval wanneer het gedrag een discriminerend karakter heeft, wanneer de dader zich in een gezagspositie ten opzichte van het slachtoffer bevindt of wanneer de feiten bijzonder ernstig zijn. Een advocaat, gespecialiseerd in welzijn op het werk, kan u hierin ondersteunen en u vertegenwoordigen in de procedure.

Bewijslast bij intimidatie, geweld en ongewenst seksueel gedrag

Van zodra een persoon feiten aanvoert die het bestaan van geweld, pesterijen of ongewenstseksueel gedrag op het werk doen kunnen vermoeden, is het aan de verwerende partij om aan te tonen dat er geen sprake was van dergelijke gedragingen.

Het Hof van Cassatie oordeelde dat dit geen omkering van de bewijslast uitmaakt.

Straffen

 Het gebrek aan een preventiebeleid wordt bestraft met een straf van niveau 3. Ook het gebrek aan het nemen van gepaste maatregelen of opvolging binnen de geijkte structuren wordt met een straf van niveau 3 beteugeld. Moest een onderneming geen bevoegde preventieadviseur aanduiden, kunnen ook dergelijke straffen opgelegd worden.

Het begaan van daden van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel geweld, wordt bestraft meteen straf van niveau 4. Dezelfde straf wordt opgelegd aan diegene die geen einde maakt aan de situatie van pesterijen, geweld of ongewenst seksueel gedrag, wanneer nochtans was opgedragen hier een einde aan te maken.

Cumul met andere misdrijven

Inbreuken op het welbevinden bevinden zich op een snijpunt met andere misdrijven. Zo kan er gelijktijdig sprake zijn van aantasting van de seksuele integriteit, belaging, slagen en verwondingen, …

Veelgestelde vragen over pesten op het werk en veiligheid op de werkvloer

Wat moet een werkgever doen in geval van intimidatie op het werk?

De werkgever moet de nodige maatregelen nemen om psychosociale risico’s te voorkomen en passende procedures vaststellen. Wanneer er een melding van intimidatie wordt gedaan, moet deze serieus worden behandeld en in overeenstemming met de geldende procedures.

Kan een werkgever strafrechtelijk aansprakelijk worden gesteld in geval van pesten op het werk?

Dat kan onder bepaalde omstandigheden het geval zijn. Het niet nakomen van verplichtingen op het gebied van welzijn en preventie kan leiden tot strafrechtelijke sancties. Ook het concrete gedrag van bepaalde personen binnen het bedrijf kan strafrechtelijke gevolgen hebben.

Wat gebeurt er als de werkgever niets onderneemt na een melding van intimidatie of pesten op het werk?

Het niet of onvoldoende opvolgen van een melding kan juridische gevolgen hebben. De precieze verplichtingen hangen onder meer af van de aard van de melding en de omstandigheden. Het wordt de werkgever dan ook aanbevolen om de melding te behandelen volgens de geldende procedures en juridisch advies in te winnen.

Hoe kan pesterij op het werk worden aangetoond?

Het bewijs kan verschillende vormen aannemen: berichten, e-mails, getuigenverklaringen, documenten, verslagen van gesprekken of elk ander elementwaarmee het betreffende gedrag en de omstandigheden kunnen worden vastgesteld.

Wat moet ik doen als ik het slachtoffer ben van ongewenst seksueel gedrag op het werk?

Het is belangrijk om niet alleen te staan in deze situatie. Afhankelijk van de omstandigheden kan een werknemer zich wenden tot de bevoegde interne of externe instanties voor psychosociale preventie. Wanneer de feiten ernstig zijn, kan ook juridisch advies of een aangifte bij de gerechtelijke autoriteiten worden overwogen.